Nova Licença-Paternidade 2026: O que muda com a Lei 15.371 e o que todo pai precisa saber

Se você vai ser pai ou já é, provavelmente já se perguntou: afinal, quantos dias eu tenho de licença quando o meu filho nascer? Durante décadas, a resposta geral foi a mesma: apenas 5 dias. Mas isso está prestes a mudar.

Em 31 de março de 2026, foi sancionada a Lei 15.371/2026, que amplia gradualmente a licença-paternidade de 5 para até 20 dias — além de criar o salário-paternidade, um benefício previdenciário no modelo do que já existe para as mães.

Neste artigo, explicamos quando as novas regras entram em vigor, quais são as mudanças, quem tem direito e como funciona a proteção no emprego para o pai.

O que muda com a Lei 15.371/2026?

A principal mudança é a ampliação gradual da licença-paternidade, chegando a 20 dias. Além disso, a lei cria o salário-paternidade, um benefício previdenciário que altera a forma de custeio do afastamento.

A lei também prevê proteção contra a demissão sem justa causa durante o período da licença e por mais um mês após o término, observadas as condições legais.

Qual o cronograma de ampliação da licença-paternidade?

A lei não passou a produzir todos os seus efeitos imediatamente. A ampliação segue este cronograma:

• Até 31 de dezembro de 2026: permanecem os 5 dias da regra geral, sem prejuízo de prazos maiores já assegurados por outras normas;
• A partir de 1º de janeiro de 2027: 10 dias de licença e início das novas regras do salário-paternidade;
• A partir de 1º de janeiro de 2028: 15 dias de licença;
• A partir de 1º de janeiro de 2029: 20 dias de licença, condicionado ao cumprimento da condição fiscal prevista na lei.

Importante: as principais mudanças práticas começam em 1º de janeiro de 2027. A publicação da lei em 2026 não significa que todos os pais já tenham direito imediato ao novo prazo.

O que é o salário-paternidade?

Na regra atual dos empregados, a remuneração dos dias de licença é suportada pela empresa. Com a nova lei, o salário-paternidade passa a integrar a proteção previdenciária, de modo semelhante ao salário-maternidade.

Para o empregado, a empresa paga o benefício e compensa os valores conforme as regras legais. Em outras categorias de segurados, o pagamento pode ser feito diretamente pela Previdência Social.

A duração do benefício acompanha o período de afastamento previsto na lei. No nascimento ou na adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período é acrescido de um terço. Esse acréscimo se refere à duração do afastamento, não a um adicional de 1/3 no valor do benefício.

Quem tem direito à nova licença-paternidade?

A lei amplia a proteção para diferentes categorias. Além dos empregados com carteira assinada, o salário-paternidade contempla, conforme os requisitos previdenciários aplicáveis:

• Microempreendedores individuais (MEIs) e demais contribuintes individuais;
• Trabalhadores domésticos;
• Trabalhadores avulsos;
• Segurados especiais, como pequenos agricultores familiares.

O direito abrange nascimento, adoção e guarda judicial para fins de adoção. Para quem não possui empregador, é importante distinguir o benefício previdenciário da licença concedida dentro de um contrato de trabalho.

E quando o pai cria o filho sozinho?

A lei também prevê proteção específica quando o pai é o único responsável pela criança. Entre as situações contempladas estão a adoção apenas pelo pai, a ausência da mãe no registro de nascimento e o falecimento da genitora.

Nessas hipóteses, aplicam-se regras relacionadas à licença-maternidade, respeitadas as condições e os períodos previstos em lei. A análise individual é importante para definir o prazo do afastamento e a proteção no emprego.

Estabilidade no emprego: o pai não pode ser demitido?

A partir da vigência das novas regras, a proteção contra a dispensa sem justa causa abrange:

• O período da licença-paternidade;
• O período de um mês após o término da licença.

O descumprimento dessa proteção pode gerar consequências trabalhistas. A medida cabível e os valores devidos dependem das circunstâncias da dispensa e da aplicação da lei ao caso concreto.

O que acontece se houver hospitalização ou complicações?

A lei prevê prorrogação nas hipóteses de internação da mãe ou do recém-nascido relacionadas ao parto, observados os requisitos legais. A contagem considera a alta de quem permanecer internado por último.

Como nem toda internação gera a mesma consequência, é importante verificar quem foi hospitalizado, o motivo e os requisitos legais, sem presumir uma prorrogação automática para qualquer situação.

A empresa precisa fazer alguma coisa diferente?

Sim. As empresas precisam se adequar às novas regras a partir de janeiro de 2027. Entre as adaptações estão:

• Atualizar políticas internas para refletir os novos prazos;
• Adequar os procedimentos de RH para o processamento do salário-paternidade;
• Observar a proteção no emprego dos pais em licença;
• Comunicar os colaboradores sobre os novos direitos.

O descumprimento das obrigações pode resultar em disputas trabalhistas. Antecipar a adequação ajuda a evitar irregularidades.

Meu direito não está sendo respeitado. O que fazer?

Se a empresa negar o afastamento devido, deixar de pagar corretamente ou dispensar o trabalhador durante o período de proteção, é recomendável buscar orientação jurídica para avaliar as medidas cabíveis.

Guarde os comunicados enviados ao empregador, a data prevista do nascimento ou da adoção, a certidão de nascimento, os documentos de guarda ou adoção e as conversas com o RH. Havendo internação, reúna também os documentos médicos pertinentes.

Com esses documentos, um advogado trabalhista pode analisar a situação e orientar sobre os direitos aplicáveis.

Conclusão: uma mudança importante para os pais brasileiros

A Lei 15.371/2026 amplia a proteção dos trabalhadores e reconhece a importância do pai nos primeiros dias de vida da criança. A ampliação gradual da licença, a criação do salário-paternidade e a proteção no emprego passam a produzir seus principais efeitos a partir de 2027.

Cada situação tem particularidades. Este conteúdo é informativo e não substitui a análise individual dos requisitos legais.

Referência: Lei 15.371, de 31 de março de 2026 — Diário Oficial da União.

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